Nikt z nas nie lubi nadgodzin, no, chyba że tych dobrze płatnych. Mimo wszystko czasem zdarza się, że musimy zostać w pracy z uwagi na zdarzenia, na które nie do końca mamy wpływ. Może być to nagły wypadek w pracy, zasłabnięcie jednego z pracowników, którego musimy zastąpić, czy inne nieszczęśliwe wydarzenia. Takie sytuacje, obok wielu innych, są określane w kodeksie jako szczególne potrzeby pracodawcy.
Czym są te szczególne, nadzwyczajne potrzeby
Potrzeby te zawarte są w art. 151 § 1 ustawy z 26.06.1974 r. Kodeksu Pracy. Określają one nadzwyczajne sytuacje, które mogą przydarzyć się w miejscu pracy. Zalicza się do nich wszystko, co nie jest związane z zakresem pracy pracownika, oraz tym, co w danym zakładzie jest powszechnie spotykane. Ich charakter nie może być ciągły, zaplanowany, a przypadkowy i nagły.
Kodeks przewiduje głównie dwie sytuacje:
1. Konieczność interwencji w celu ratowania życia, a więc na przykład przeprowadzenie pierwszej pomocy w przypadku jakiegoś zdarzenia, a także ochrony mienia, środowiska czy usunięcie ważnej awarii.
2. Inne szczególne potrzeby, które mają charakter przypadkowy i nieplanowany. Jest to więc każde zdarzenie, przez które w sposób nagły musimy zostać dłużej w pracy, na przykład, zastępując pracownika, który zasłabł w pracy.
Kiedy wolno nam odmówić?
Mimo że te potrzeby mają solidne uzasadnienie, bo przecież ratują życie, mienie czy przeciwdziałają awarią, to są wyjątki. Nie wolno oczekiwać pracy w nadgodzinach od:
1. Kobiet w ciąży. Istnieje ustawowy zakaz pracy w przypadku ciężarnych kobiet oraz tych, które opiekują się dzieckiem do lat 4.
2. Osób młodocianych.
3. Osób niepełnosprawnych fizycznie lub umysłowo.
4. Osób, które pracują w warunkach, gdzie panuje wysokie stężenie substancji chemicznych. Dłuższe, niż przewidziane, przebywanie w pracy w przypadku takich osób mogłoby doprowadzić do pogorszenia się stanu zdrowia.
5. Pracowników, którzy przedstawili zaświadczenie lekarskie o niemożności wykonywania nadgodzin.
6. Pracowników, którzy już przekroczyli dostępną, roczną, ilość nadgodzin.
Jakiego wynagrodzenia możemy się spodziewać
Nagła praca, czy nie, to nadal praca, za którą należy się nam wynagrodzenie. Pracodawca jest zobowiązany ustawowo do zapłacenia nam 100% wynagrodzenia za dodatkowe godziny zgodnie z przysługującą nam stawką.
Prawo przewiduje, że pracodawca nie może przekroczyć 150 tego typu nadgodzin na jednego pracownika w całym roku kalendarzowym. Oznacza to, że miesięcznie nie powinno być to więcej niż kilkanaście godzin ponad podstawowy wymiar zatrudnienia pracownika.
